Rappel sur les Congés Payés

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Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés.

Pendant les congés :

• l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés,

• si le salarié tombe malade, la durée des congés n’est pas en principe prolongée,

• s’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée.

Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir une quelconque activité rémunérée.

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Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature

de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits

que le salarié à temps complet.

La condition imposant aux salariés d’avoir effectué, chez le même employeur, au minimum 10 jours de travail effectif ou assimilé pour s’ouvrir droit à des congés payés a été supprimée par l’article 50 de la loi du 22 mars 2012

• Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés quelle que soit la durée de la période travaillée.

• Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l’entreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés.

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En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et deleur activité chez un autre employeur.

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•Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à uncongé simultané.

•Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendrela fin de la période de référence.

L’ordre et la date du départ doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l’avance.

Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l’employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartiendra d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances.

Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur.

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• un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée (sauf dans certaines

circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part) ;

•le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;

• un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (ou des délégués du personnel s’il s’agit d’une fermeture de l’entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ;

• l’employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l’entreprise.

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Les congés peuvent être attribués au personnel :

1) soit simultanément, dans le cadre de la fermeture annuelle

2) soit successivement de façon échelonnée par roulement.

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La période de référence commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours.

Une autre date peut être fixée par convention ou accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2 du Code du travail (accords visant à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail surune période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année) ou par les accords conclus en application de l’article L. 3122-9 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008 citée en référence (article désormais abrogé ; les accords conclus sur le fondement de cet article, dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008, restent en vigueur).

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Le droit au congé s’apprécie au cours d’une période, dite “année de référence”, pendant laquelle le salarié doit avoir accompli la durée minimum de travail prévue par la loi.

L’année de référence n’est pas l’année civile. Son point de départ est fixé au 1er juin de chaque année. Le temps de travail requis est apprécié, pour chaque congé, entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (CT art R3141-3).

Impossible de changer le point de départ et de fin de cette période de référence : la règle posée à l’article R3141-3 du code du travail est d’ordre public.

1) Le premier cas particulier, c’est celui du nouvel embauché : le point de départ de l’année de référence sera pour lui non le 1er juin, mais la date de son embauche, et le terme se situera normalement le 31 mai.

2) Le second cas particulier est celui de la rupture du contrat de travail au cours de l’année de référence : le terme de l’année de référence ne sera pas cette fois le 31 mai, mais coïncidera avec la date de rupture du contrat de travail.

Dans ce dernier cas, le salarié quitte l’entreprise, il peut arriver que soit cumulés :

a. les droits acquis au titre de l’année de référence écoulée,

b. Et les droits que le salarié était en train d’acquérir au titre de l’année de référence en cours.

En revanche, un salarié embauché après le 31 mai n’a pas droit au congé pour l’année en cours. Il commence à acquérir, en travaillant, un droit au congé, mais il ne peut en principe l’exercer qu’au terme de l’année de référence.

Il reste qu’en pratique employeur et salarié peuvent convenir, au moment de l’embauche, de la possibilité pour le salarié de prendre sans attendre quelques jours de congés non payés.

Par exception, les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les travailleurs temporaires ont droit à une indemnité de congés payés sans conditions de travail minimum.

Dans la pratique, soit en vertu de dispositions conventionnelles ou de simple décision prise à

l’échelon de l’entreprise, l’employeur accorde souvent, au minimum, un jour de congé pour

deux semaines de travail

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L’horaire de travail pratiqué pendant le mois de travail effectif est sans incidence sur les droits du salarié en matière de congé. La loi n’impose aucun horaire minimal, journalier ou hebdomadaire. Elle n’impose pas non plus un mode particulier de répartition de l’horaire hebdomadaire.

Les salariés à temps partiel ont donc les mêmes droits au congé que les salariés à temps plein. Il leur suffit, pour bénéficier d’un congé,d’avoir travaillé un mois au minimum suivant l’horaire convenu.

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Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, chez le même employeur, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).

Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail.

Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif, notamment :

• les périodes de congés payés ;

• les contreparties obligatoires en repos prévues par l’article L. 3121-11 du Code du travail ;

• les périodes de congé de maternité et d’adoption ;

• les périodes d’arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;

• la « journée défense et citoyenneté » (JDC), anciennement « journée d’appel de préparation à la défense » (JAPD) ;

• les périodes de congé de formation ;

• les périodes assimilées conventionnellement à ces situations.

En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :

• décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;

• décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;

• décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours).

• Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours).

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Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :

• du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;

• des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.

En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable

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